Теория и практика 1

Как показали экономические трудности 90-х годов, хорошие рабочие места с высокими зарплатами и привилегиями могут исчезнуть в один день В течение многих лет большинство работающих в отрасли стремились подняться по служебной лестнице Многим это удавалось, но это не означало повышения их ценности для предприятия – они просто стали обходиться организации дороже Поэтому многим пришлось (или вскоре придется) уйти в связи с реализацией концепции структурной перестройки отрасли, тогда предприятия задумаются, кто во сколько обходится Сотрудники должны сегодня осознавать, что главное – это постоянное движение вперед, а не наверх Они должны представлять вектор движения рынка, а следовательно, и самого предприятия От них требуется проявление способности к поиску наилучшего варианта помощи предприятию в его стремлении соответствовать требованиям рынка Ценность людей, способных трудиться в новых условиях, разрабатывать новые стратегии, услуги, технологии, влиять на рынок, неизмеримо возрастет Как измерить ценность человеческого капитала организации? Для этого необходимо сделать анализ следующих показателей: 1. образования; 2. квалификации; 3. связанных с работой знаний; 4. профессиональных наклонностей и психометрических характеристик, связанных с работой умений. Критерии оценки, представляющие интерес для организации, различны в различных службах и в разные периоды времени. Департамент кадров и учебных заведений МГТС постоянно проявляет заботу о качестве человеческого капитала отрасли и выпускает методики оценки трудового потенциала различных категорий персонала. Если у руководителя возникает необходимость воспользоваться ими, он имеет возможность обратиться в службу управления персоналом предприятия. Ни одна организация не может гарантированно утверждать, что в ней оптимально сочетаются ряд факторов: 1. работа именно того человека; 2. именно на том месте; 3. именно в то время; 4. именно с теми навыками, которые необходимы. Если бы это было реальностью, мы бы использовали способности наших работников существенно выше, чем сегодня. Нам есть куда стремиться.

Культура высокого риска Типология Р. Акоффа Предпринимательский тип культуры Сущность понятия «человеческий капитал» (часть 1) Сущность понятия «человеческий капитал» (часть 2) Производственная специфика Основные направления структурной реформы Разделение видов деятельности Необходимость формирования единого хозяйствующего субъекта Основные положения кадровой политики 

Культура высокого риска Типология Р. Акоффа Предпринимательский тип культуры Сущность понятия «человеческий капитал» (часть 1) Сущность понятия «человеческий капитал» (часть 2) Производственная специфика Основные направления структурной реформы Разделение видов деятельности Необходимость формирования единого хозяйствующего субъекта Основные положения кадровой политики